Оплата праці в святкові та вихідні дні: кому, за що і скільки

1843
Окремим працівникам в установі іноді доводиться працювати у ті дні, коли решта відпочиває. Чи-то їх можуть залучити до роботи у святкові або вихідні дні. Роботу у такі працівникам треба оплатити за особливими правилами. Тож з’ясуємо основні нюанси оплати праці у святкові та вихідні дні.

Насамперед поговоримо про те, як відрізнити святковий день від вихідного, за яких умов допускається робота у свята. А вже потім з’ясуємо, коли компенсацією за роботу у вихідний є інший день відпочинку, а коли ― подвійна оплата.

Вихідний день

Якщо в установі встановлюють п’ятиденний робочий тиждень, працівникам надають два вихідних дні на тиждень (ст. 67 Кодексу законів про працю України; КЗпП). Всі знають, що загальний вихідний день — неділя. Тому, як правило, як другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні є день, що стоїть у календарі поряд із неділею.

Якщо ж працівники установи працюють за шестиденним робочим тижнем, їм надають один вихідний день. Рішення про тривалість робочого тижня в межах графіка роботи установи приймає керівник установи спільно з виборним органом профспілки. У такій відповідальній справі вони враховують специфіку роботи установи, думку трудового колективу.

Прийняте рішення вони мають погодити з місцевою радою. А також зафіксувати документально в колективному договорі в розділі «Режим робочого часу та відпочинку», а також у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Святкові та неробочі дні

Перелік святкових та неробочих днів містить стаття 73 КЗпП. Окрім святкових днів, днями, робота у які не провадиться (неробочі дні), вважають Різдво Христове, Пасху (Великдень) і Трійцю.

(!) Ці дні є неробочими для всіх працівників, незалежно від їх віросповідання.

Важливо також звернути увагу на перенесення цих днів. Стаття 67 КЗпП установлює норму, за якою коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, такий вихідний день переносять на наступний після святкового або неробочого.

Тож коли, наприклад, святковий день Новий рік припадає на неділю, працівники установи виходять на роботу не в понеділок (бо він вважається вихідним), а у вівторок. Цю норму потрібно мати на увазі насамперед під час святкування Пасхи (Великодня) та Трійці, які завжди припадають на неділю.

Про перенесення інших днів має заздалегідь подбати Уряд. Що він і робить, коли щорічно, як правило, за три місяці до таких днів рекомендує керівникам установ перенести вихідні та робочі дні. Утім, стосується таке перенесення тих працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

Далі вже керівник установи не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів в установі та погоджує його з профспілкою.

Зауважимо, що згадане нами розпорядження Уряду має лише рекомендаційний характер. Переносити робочі дні чи ні, вирішує сам керівник. І відповідно, він може скористатися порадою Уряду й перенести робочі дні так, як той рекомендує, може перенести на інші дні, а може й взагалі не переносити.

До того ж у разі перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому, на інший день, для збереження балансу робочого часу за рік тривалість роботи в цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено ст. 53 КЗпП.

Кого можна залучати у святкові та неробочі дні робочі

Відповідно до частини першої статті 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Така заборона також поширюється на залучення працівника до роботи, крім загального вихідного дня — неділю, у вихідний день, установлений саме для цього працівника.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації установи та у  виняткових випадках, визначених законодавством і частиною другою статті 71 КЗпП, а саме:

  • для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
  • для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
  • для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
  • для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Слід зазначити, що законодавством усвтановлено заборону на залучення до робіт у вихідні дні таких категорій працівників:

  • працівників, яким не виповнилося вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);
  • вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
  • батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 1861КЗпП);
  • опікунів чи піклувальників (ст.  1861КЗпП).
  • Працівників до роботи у вихідний день залучають за письмовим наказом (розпорядженням) керівника установи. Щоб видати наказ про роботу у вихідний день, необхідно мати:
  • підставу, передбачену частиною другою статті 71 КЗпП;
  • згоду профспілкової організації або представника трудового колективу;
  • згоду сторін на вид компенсації за роботу у вихідний день;
  • згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовленутрудовим договором, без згоди працівника.

У наказі про роботу або чергування у вихідний день обов’язково зазначають:

  • підставу залучення працівників до роботи;
  • прізвища, імена, по батькові і посади всіх працівників, які працюватимуть у цей день;
  • вид компенсації за роботу у вихідний день кожному працівнику.

Залучення до роботи у вихідні дні державних службовців передбачено статтею 20 Закону України «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3723-ХІІ і має певні особливості. Встановлено, зокрема, що для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства.

У святкові та неробочі дні допускається виконання робіт, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови; робіт, викликаних необхідністю обслуговування населення, або там, де немає можливості дотримуватися тижневої тривалості робочого часу, установленої для працівників цієї професії (у т. ч. сторожів). За таких умов проводиться звичайна робота відповідно до графіка роботи установи, і оформляти додаткові кадрові документи не потрібно.

Отже, якщо у святкові дні виникне одна з підстав, передбачених частиною другою статті 71 КЗпП, працівників установи можуть залучати до роботи в святковий день. У такому разі доведеться дотримуватися вимог, наведених вище для випадків залучення працівників до роботи у вихідний день. Тобто слід отримати погодження з профспілковою організацією і видати письмовий наказ керівника установи.

При додержанні керівником установи вищезазначених правил, які визначають порядок залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповідний наказ. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений у вихідний день до роботи, яка не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому  і не може бути притягнений у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.

Нагадаємо, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регулюється нормами законодавства, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день.

Неправомірне залучення до роботи у вихідні чи святкові дні (наприклад, у випадках не передбачених законодавством), навіть за згодою працівника, не допускається. Як вихід із ситуації, за бажанням сторін із працівником може бути укладений договір цивільно-правового характеру на виконання певної роботи у вихідний день.

Зауважимо, що тимчасовим працівникам, які уклали трудовий договір на строк не більше 6 днів, за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні, інші дні відпочинку не надаються, і праця оплачується в одинарному розмірі.

Оплата праці у святкові та неробочі дні

Роботу у вихідні та святкові дні можуть компенсувати працівнику (за згодою сторін) наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі (ст. 72 КЗпП).

Статтею 107 КЗпП встановлено, що робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

  • відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
  • працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
  • працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилась у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Разом з тим у роз’ясненні Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2009 № 853/13/84-09 наголошено, що, окрім подвійної оплати, працівнику, який працював у святковий (неробочий) день, за його бажанням може бути наданий інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем.

Оплата у подвійному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

Отже, у разі залучення до роботи працівника у вихідний день, який є загальним вихідним днем або визначений за графіком роботи установи, працівник має право обирати або інший день відпочинку, або підвищену оплату за відпрацьовані години. Своє рішення він повинен погодити з керівником установи. Якщо працівник як компенсацію обере інший день відпочинку, то роботу у вихідний день йому потрібно буде оплатити в одинарному розмірі.

Порядок визначення виду компенсації і строк використання іншого дня відпочинку законодавством не встановлені. Тому в установах нерідко виникають суперечки між працівниками та роботодавцями щодо строків використання днів відпочинку. Для запобігання таких непорозумінь порядок надання та строк використання інших днів відпочинку як компенсації працівнику за роботу у вихідні та святкові дні доцільно визначити у правилах внутрішнього трудового розпорядку установи.

Зауважимо, що вихід працівника на роботу у вихідний день за власним бажанням (без виняткових обставин і видання наказу про залучення його до роботи в такий день) не компенсується. Також заборонено самовільне (тобто без погодження з керівником установи) використання працівником відгулу, оскільки це може бути визнано прогулом й надати керівнику установи право на звільнення такого працівника.

Трапляються випадки, коли працівникові не було надано компенсацію за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні, а у подальшому він буде звільнятися (незалежно від підстав звільнення), йому обов’язково має бути виплачено під час остаточного розрахунку й грошову компенсацію за роботу у такі дні.

Оплата праці у святкові та неробочі дні за підсумованого робочого часу

Законодавством передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень. Якщо за умовами роботи не може бути дотримано встановленої для відповідної категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу.

При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи, які розробляє роботодавець і має погодити профспілковий комітет. Такий облік здійснюють для того, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала встановлених законодавством норм.

Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи за обліковий період. Обліковий період установлюється в колективному договорі установи та може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям або роком. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

Робота понад установлену тривалість робочого часу за підсумованого обліку робочого часу є надурочною. Надурочну роботу оплачують відповідно до статті 106 КЗпП. Зокрема, в разі підсумованого обліку робочого часу як надурочні оплачують всі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді, в розмірах, передбачених частинами першою та другою цієї статті.

Роботу, виконану понад норму робочого часу за обліковий період за підсумованого обліку робочого часу, не можна компенсувати невиконанням роботи протягом такого ж робочого часу в наступному обліковому періоді. Виконання роботи понад норму робочого часу має бути оплачено так само, як надурочні роботи. Оплата проводиться в кінці облікового періоду за всі години надурочної роботи.

Відповідно до пункту 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 № 138, у разі підсумованого обліку робочого часу роботу у святкові та неробочі дні за графіком включають до норми робочого часу за обліковий період,встановлений в установі. Години роботи, що перевищують цю норму, вважають надурочними й оплачують у подвійному розмірі. Тому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу роботу у святкові та неробочі дні, здійснену понад визначену в установі норму робочого часу, за обліковий період не враховують, оскільки її вже оплачено в подвійному розмірі.



Ваша персональна добірка.

    Підписка на статті

    Підпишіться на розсилку, аби не прогавити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. З нашою допомогою працювати легше!

    Освітні заходи

    Освітні заходи

    Отримайте нові знання

    Взяти участь

    Інтернет-магазин

    Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями

    Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями з передплати і станьте читачем тижневика «Головбух:БЮДЖЕТ» та журналів «Головбух: Праця та зарплата» і «Держзакупівлі» просто зараз

    Живе спілкування з редакцією












    © Головбух: Бюджет, 2017. Усі права захищено
    Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів порталу, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції порталу

    Тижневик «Головбух: Бюджет», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 14859-3830Р від 29.01.2009

    Журнал «Держзакупівлі», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 18739-7539Р від 14.02.2012

    Журнал «Головбух: праця та зарплата», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 14961-3933 ПР від 05.03.2009

    
    • Ми в соцмережах
    Коте теж здивований, але…


    він знає, що зареєструється і скачає файли.
    57 секунд на реєстрацію – і Ви теж зможете скачувати необхідні документи, форми, зразки тощо



    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    на реєстрацію знадобиться лише 57 секунд
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль
    Oops!.. Але публікацію можуть бачити лише зареєстровані користувачі



    Приділіть лише 57 секунд реєстрації – і читатимете статті, актуальні запитання та відповіді на них


    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    на реєстрацію знадобиться лише 57 секунд
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль