Випробування при прийнятті на роботу: основні правила встановлення

172
Випробування при прийнятті на роботу вже всі сприймають як звичну норму. Як і будь-яка інша процедура під час перебігу трудових відносин, встановлення випробування має свої правила. І їх мають враховувати як установа, яка шукає гідного виконавця для тієї чи тієї роботи, так працівник, який прагне отримати в ній роботу.

Погодьтеся, що за короткий час однієї зустрічі з претендентом на роботу або  з тексту резюме важко визначити, чи відповідатиме працівник роботі. Якщо ж припустилися помилка у виборі, то як потім, не порушивши трудового процесу та законодавства, звільнити працівника?

Саме через такі міркування часто-густо керівники установи й порушують законодавство про працю. Скажімо,  можуть безпідставно укласти строковий трудовий договір чи договір підряду замість трудового договору.

Задля допомоги роботодавцю вибрати з-поміж кандидатів потрібного працівника і застосовують випробування його професійних і ділових якостей.

Якщо ж протягом строку випробування виявиться, що працівник не впорався з роботою, на яку його прийнято, за статтею 28 Кодексу законів про працю України (КЗпП) установа матиме повне право розірвати з ним трудовий договір.

Аби удосконалити механізм випробування при прийнятті на роботу, влітку законотворчі прийняли Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнятті на роботу» від 17.05.2016 № 1367-VIII, який набув чинності з 12.06.2016. Відтоді діють нові, змінені норми КЗпП.

Тож далі розглянемо нові правила випробування при прийнятті на роботу докладніше. Для цього поступово простежимо дії працівника і установи під час оформлення трудових відносин.

Кому заборонено встановлювати випробування

Перед прийняттям працівника на роботу з випробуванням слід перевірити, чи не належить він до категорії тих осіб, для яких заборонено встановлювати випробування. Адже наразі розширено коло осіб, яким заборонено встановлювати випробування при прийнятті на роботу.

До 12.06.2016 випробування не встановлювалося при прийнятті на роботу осіб за таким переліком:

  • особи, які не досягли 18 років;
  • молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів; особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  • інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Зміни до КЗпП цей перелік значно розширили. Тепер до нього належать:

  • особи, обрані на посаду;
  • переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
  • особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;вагітні;
  • одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
  • особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
  • особи, прийняті на тимчасові та сезонні роботи;
  • внутрішньо переміщені особи.

Зауважимо, що деякі зі згаданих осіб, приміром одинокі матері, загалом випробування і не могли проходити, адже установа і так не зможе звільнити працівницю у подальшому з огляду на гарантії, встановлені статтею 184 КЗпП. Тож використовуючи своє право встановити випробування, вона може відмовити в прийнятті на роботу працівнику, який на випробування не погодився. А щоб не допустити зловживань з боку керівників установ і, як наслідок, — певного обмеження конституційного права на працю деяких категорій громадян, наразі у КЗпП прямо перелічено категорії осіб, яким не можна встановлювати випробування при прийнятті на роботу.

Як не дивно, і нині трапляються випадки, коли у трудовому договорі з працівником, який не повинен проходити випробування, роботодавці все ж встановлювали випробування. Цей факт можна впевнено кваліфікувати як порушення законодавства про працю.

Питання, які потрібно з’ясувати, аби встановити факт дотримання установою законодавства про працю, регулює Порядок проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 № 390. За нормами згаданого Порядку інспектор з праці зобов’язаний з’ясувати порядок прийняття на роботу осіб, які звільнені від випробування.

На який строк встановлюється випробування

Строк випробування при прийнятті на роботу обовязково слід обумовити з працівником.

Наголошуємо: строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців.

Лише у деяких випадках, коли характер роботи, яку виконує працівник, унеможливлює оцінку відповідності працівника роботі протягом трьох місяців, строк випробування може досягати шести місяців. Але такий випадок окремо погоджується з профспілкою організації.

При прийнятті на роботу осіб з робітничими професіями строк випробування не може перевищувати одного місяця. Перелік робітничих професій можна знайти у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327. У ньому коди робітничих професій починаються з цифр 5-9.

Чи потрібна згода працівника на встановлення випробування

Так, потрібно не лише отримати згоду працівника на випробування, а оформити її документально.

Тож варто визначити спосіб, у який буде зафіксовано згоду працівника на встановлення випробування. Бажано, щоб згода про проведення випробування була зафіксована в угоді та підтверджена обома сторонами договору — і установою, і працівником.

Згода працівника відображається у заяві про прийняття на роботу. Зазвичай при цьому користуються заздалегідь розробленими трафаретними формами такої заяви.

У письмовій формі трудового договору з працівником також можна зафіксувати домовленість сторін, внісши умови про випробування.

Документальне оформлення встановлення випробування

Звичайно, установа має видати наказ про прийняття працівника на роботу. Умова про випробування має зазначатися в наказі про прийняття на роботу навіть попри те, що вона вже міститься у заяві працівника чи в письмовому трудовому договорі.

Окрім цього, інформацію про прийняття працівника на роботу слід надати ДФС в порядку, встановленому постановою КМУ від 17.06.2015 № 413.

На яких умовах працюватиме працівник під час випробування

Установа на початковому етапі роботи працівника має визначити вимоги до виконання працівником роботи, сформулювати цілі й завдання на період випробування. Потім потрібно оцінити його результати та задокументувати всі факти, що мали місце під час випробування і є важливими для оцінки відповідності працівника дорученій роботі.

Працівника слід ознайомити з посадовою інструкцією, тобто:

1) роз’яснити його права та обов’язки й поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

(!) Нагадуємо, що посадові (робочі) обов’язки працівника мають бути визначені в посадовій (робочій) інструкції.

Зазвичай використовують уніфіковану форму посадової (робочої) інструкції, наведену у Збірнику уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів, ухваленому Методичною комісією Державного комітету архівів України. Формою інструкції передбачено наявність відмітки про ознайомлення. Тобто працівник проставляє особистий підпис, ініціали, прізвище, дату ознайомлення. Підпис про ознайомлення працівник ставить на оригіналі посадової (робочої) інструкції. Він зберігається у відділі кадрів. Після ознайомлення працівнику надають копію інструкції, яку він має зберігати на робочому місці.

Зауважимо: у разі виникнення конфліктних ситуацій при оцінці відповідності працівника дорученій роботі у подальшому факт ознайомлення працівника з посадовою (робочою) інструкцією та отримання ним примірника інструкції є дуже важливим.

Установа має бути зацікавлена в тому, щоб випробування при прийнятті на роботу працівника не перетворилося на формальність. Аналіз його результатів уможливить оцінку відповідності працівника роботі.

Цій меті слугуватиме план проходження випробування. Унормованої форми Плану випробування не існує. У кожному конкретному випадку розробляють окремий план. Вказують у ньому перелік завдань на період випробування й те, в які строки вони мають бути виконані, яких результатів очікують від працівника. Також План випробування слугує пам’яткою для особи, яка контролює та оцінює проходження випробування.

Варто згадати і про трудову книжку.

Так, до трудової книжки працівника вносять запис про прийняття на роботу, дотримуючись правил, встановлених Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58. А от відомості про встановлення випробування при прийнятті на роботу до трудової книжки вносити не потрібно.

От і все. Сподіваємося, що ця інформація унеможливить помилки у доборі кадрів і допоможе захистити свої права особам, які шукають нову роботу.



Ваша персональна добірка.

    Підписка на статті

    Підпишіться на розсилку, аби не прогавити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. З нашою допомогою працювати легше!

    Освітні заходи

    Освітні заходи

    Отримайте нові знання

    Взяти участь

    Інтернет-магазин

    Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями

    Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями з передплати і станьте читачем тижневика «Головбух:БЮДЖЕТ» та журналів «Головбух: Праця та зарплата» і «Держзакупівлі» просто зараз

    Живе спілкування з редакцією












    © Головбух: Бюджет, 2017. Усі права захищено
    Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів порталу, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції порталу

    Тижневик «Головбух: Бюджет», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 14859-3830Р від 29.01.2009

    Журнал «Держзакупівлі», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 18739-7539Р від 14.02.2012

    Журнал «Головбух: праця та зарплата», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 14961-3933 ПР від 05.03.2009

    
    • Ми в соцмережах
    Коте теж здивований, але…


    він знає, що зареєструється і скачає файли.
    57 секунд на реєстрацію – і Ви теж зможете скачувати необхідні документи, форми, зразки тощо



    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    на реєстрацію знадобиться лише 57 секунд
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль
    Oops!.. Але публікацію можуть бачити лише зареєстровані користувачі



    Приділіть лише 57 секунд реєстрації – і читатимете статті, актуальні запитання та відповіді на них


    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    на реєстрацію знадобиться лише 57 секунд
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль